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小さな会社はウェルビーイング経営で組織力を育てる

小さな会社はウェルビーイング経営で組織力を育てる

feppiness株式会社・代表の本橋へいすけです。

弊社は 「個人の自己実現を叶える」というパーパスをもとに経営をしております。

社名のfeppinessは「feel + happiness」を足した造語で、「しあわせを感じられる人を増やす」というビジョンにつながっています。

個人・法人への研修、コーチング、手帳事業、コミュニティ運営などのサービスを通じて、ウェルビーイングな人、ウェルビーイングなチームや組織を増やすべく活動をしています。

ウェルビーイング経営、ウェルビーイングなチームづくりの具体的なhow toはもちろん、小さな会社をウェルビーイング経営で組織として育んできた弊社の事例も後半でお伝えしたいと思います。

 

  • ウェルビーイング 経営を知りたい
  • ウェルビーイング 経営をしていきたい
  • ウェルビーイング な組織にしたい

 

と感じている経営者の方、会社の担当の方の参考になれば幸いです。

 

ウェルビーイング とは?

「ウェルビーイング」とは「身体的・精神的・社会的に良好な状態」です。世界保健機関(WHO)憲章の前文にうたわれているものがもともとの定義としてよく引用されています。

 

健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態にあることをいいます。

出典:社団法人 日本WHO協会

 

また、厚生労働省ではウェルビーイングを以下のように定義しています。

 

「ウェル・ビーイング」とは、個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを意味する概念。

出典:厚生労働省

 

もともとは社会福祉の場で使われる言葉でしたが、近年ビジネスの場でも多く使われるようになりました。

背景には、働き方改革の推進、モノから心の豊かさへの価値観の変化、多様性、経済産業省が推進する「健康経営」などがあります。

また2021年には、政府が毎年発表する「成長戦略実行計画」に「国民がwell-beingを実感できる社会の実現」という文脈でウェルビーイングが登場しており、日本におけるウェルビーイング元年とも言われています。

 

なぜ小さな会社にウェルビーイング 経営が必要なのか?

ではなぜ、ビジネスシーンでウェルビーイングが近年注目されているのか?なぜ小さな会社やチームづくりにウェルビーイングが必要なのか?

理由として、以下の3つの背景があります。

 

  1. 人をコントロールしようとすればするほどうまくいかない
  2. 価値観の変化と多様化
  3. 会社が選ぶ時代から会社が選ばれる時代へ

 

1. 人をコントロールしようとすればするほどうまくいかない

昇進、お金などのニンジンをぶら下げたり、役職者の権威で部下をコントロールしたりするのも一時的には良いかもしれません。表面上はうまくいっているように感じるでしょう。

しかしコントロールしても、本当の意味での良いパフォーマンスを部下は発揮できず、モチベーションも長続きしません。

表面上はやる気があるように見えても、部下本人は不満、不安、葛藤など抱えている場合もあるでしょう。

コントロールするマネジメントではそれらが見えにくく、ある日突然チームや組織を離れてしまいます。

コントロールするのではなく、本人のウェルビーイングを考えることで、個人もチームも自然と躍動していくのです。

具体的な方法は後ほど詳しく解説します。

 

2. 価値観の変化と多様化

モノや情報があふれ、テクノロジーが進化している世の中はどんどん便利になってきました。それと同時に、人は「モノ」や「お金」よりも「心の充足」や「内面」「自己実現」に価値を感じるようになっています。

昔に比べると転職のハードルも低くなり、会社の重要度も下がっていると考えられます。そのため、個人の自己実現と会社での仕事が重ならないと人が離れていく時代とも言えるでしょう。

また給与面だと、お金の価値よりも「やりがい」で仕事を選ぶ人も増えてきています。そういう点でもウェルビーイング経営、ウェルビーイングを意識したチームづくりは大切です。

Z世代など年齢が若くなるほどこの傾向は強いです。

 

3. 会社が選ぶ時代から会社が選ばれる時代へ

現在は会社が人を選ぶ時代から、会社が人から選ばれる時代になっています。

会社が人生を占める割合や重要度は、昔に比べると下がっています。テクノロジーの進化や時代の流れをふまえても、転職や独立して生きていくハードルは格段に低くなりました。

そのような背景から、社員やチームメンバーの権利が保障され、自己実現が叶い、身体的・精神的・社会的に良好な状態でのウェルビーイング経営、ウェルビーイングなチームづくりが必要です。

特別なことではなく、むしろ必要不可欠な時代に変化していることがわかります。

 

ウェルビーイング経営の5つの施策

ウェルビーイング経営は具体的にどのようにすれば良いのか?

具体的な施策について弊社の事例を5つ紹介します。

 

  1. 組織のひとりひとりが自己理解をする
  2. チームメンバー同士で相互理解をする
  3. 心理的安全性な組織を作る
  4. 内発的動機でつながる会社のゴールを設定し組織に浸透させる
  5. 会社のゴールと個人の自己実現が重なるようにする

 

では具体的に1つずつ解説していきます。

 

1. 組織のひとりひとりが自己理解をする

まずは組織の土台作りとして、ひとりひとりが「自分を知る=自己理解」が大事です。

自己理解が進むことで仕事のパフォーマンスが上がります。また自分の資質を知って本人が「観察を続ける」ことで自己理解の解像度も上がるのです。

自己理解の解像度が上がることは仕事のパフォーマンスはもちろんですが、精神的な充足感や自己実現といったウェルビーイングにも密接に関係してきます。

自己理解は多岐に渡りますが、まずは以下の3つの項目を深めていくといいです。

 

  1. 資質や気質を知る
  2. 強みや才能を知る
  3. 根源的な欲求を知る

 

資質や気質を知る

資質とは「生まれ持った才能や性質」

気質とは「生まれながらに持っている性格の基礎」

資質を知る診断ツールはたくさんあります。その中でも会社の組織編成やチームで取り組むのにおすすめなツールが、ビジネスに特化した資質診断である『ウェルスダイナミクス』です。

才能診断の『ストレングスファインダー』も有名で良いのですが、34の資質の上位トップ5を覚える、チームメンバー全員の才能を上位トップ5をそれぞれ覚える、となると現実的ではないです。

また適切なフォローがなければ、診断して終わりになってしまいがちに……。

一方で『ウェルスダイナミクス』は、

 

  • 資質が8つに分かれている
  • それぞれの資質が円でわかりチームで相対的に見ることができる

 

のが良い点です。

またチーム力を上げるために「どの資質の人が欠けていて、次にどんなメンバーを入れると良いのか?」がわかりやすいのでチームや組織を再編するときに役立ちます。

弊社も資質をバランスよく配置するようになってからチーム力が強固になり、お互いの強みを発揮しつつ、弱みを相互に補えるような組織になりました。

気質は「外向型」「内向型」、ここ数年注目されるようになった「HSP(繊細気質)」などがあります。

 

  • 外向型:自分の外側で起きている出来事や、他人に興味のベクトルが向かいやすい
  • 内向型:自分の内側(感覚や感情・思考など)に興味のベクトルが向かいやすい
  • HSP(繊細気質):生まれつき「非常に感受性が強く敏感な気質を持った人」という意味で「Highly Sensitive Person」の頭文字をとっている

 

チームリーダーや組織のトップは外向型の人が多数。そのため、内向型の人や繊細気質であるHSPの人たちが組織の中で実力が過小評価され、「仕事ができない」という烙印を押されやすいのです。

しかし内向型やHSP(繊細気質)のメンバーは、外向型の人やリーダーが苦手な部分を巻き取ったり、彼らができない仕事で強みを発揮したりする場面が多くあります。

組織を強化するという意味では、リーダークラス以上にあたるメンバーが、内向型やHSP(繊細気質)への理解が重要です。

彼らの強みが発揮されるような仕事スタイルやコミュニケーション方法などをケアしていくと、より強固な組織になっていきます。

 

強みや才能を知る

強みや才能を知ることで「自己効力感」が上がります。「自己肯定感」と似ていますが少し異なります。

「自己効力感」は「エフィカシー」とも呼ばれ「ゴール達成に対する能力の自己評価」。簡単に言うと「なんかやれる感」です。

会社のゴールを達成するのにハイエフィカシー集団であれば、達成確率が高まり達成スピードは速くなります。

本来は強みや才能の自己分析ができるとベストです。しかし「人のことはよく見えても自分のことは見えない」と言われるように、意外と自分の強みや才能は気づかないもの。

強みは後天的に「がんばって身につけたスキル」であることも多いため、自己認識はしやすいのです。

反対に才能は「努力しているという感覚なく自然とできること」という先天的な能力なので、自分では気づきにくいのです。

他人から指摘されても「え?こんなことが?」「こんなのみんなできるでしょ?」と感じることも多いでしょう。

自分で強みや才能の特定が難しい場合、解決方法は3つあります。

1つ目の方法は、まわりの人5人に聞いてみること。5人くらいに聞くと、だいたい自分の能力の評価に共通していることが見えてきます。

しかし、一般の人の評価は精度が荒いことが多くあります。

そこで2つ目の方法は、マインドや対人支援のプロであるコーチにセッションしてもらうことです。精度の高い答えを自己認識できるようになります。

3つ目の方法は、診断ツールでヒントを得る方法です。

才能や強みを個人で深めて知るには、上記の『ウェルスダイナミクス』に加えて『ストレングスファインダー』が良いでしょう。

弊社の手帳『pure life diary』では強みリスト100を作成していますので、5分もあれば自分の強みを見つけることができます。

 

根源的な欲求を知る

才能や強みを活かして仕事をしていくことは良いですが、それだけでは燃え尽きてしまいます。

例えば仕事のできる人が、急にモチベーションを保てなくなったり、パフォーマンスが下がったりすることがあります。

その原因は、能力が下がったわけではなく「内面の問題」なのです。

そこで必要なことが、自分の根源的な欲求である「want to」を知ることです。

才能が成功へ速く到達する特急券だとすると、want toは自分を動かす燃料、エネルギー源。いくらスペックの良い自動車でも、ガソリンが切れては走れませんよね。

私たち人間も同様に、心の燃料が切れてしまっては行動することができません。

マネジメントも行動をコントロールするとうまくいきません。行動の手前にあるひとりひとりの燃料、つまり根源的な欲求であるwant toにアプローチする必要があります。

want toを知るには、今までやってきた異なるそれぞれの仕事における抽象度を上げてみましょう。

そのときに共通する、

 

  • おもしろいと感じること
  • ワクワクすること
  • やりがい

 

を抽出すると良いです。

このときの注意点は「ありがとうと言われたこと」など結果に着目するのではなく、「仕事のプロセスにおいて何にワクワクしているか?」で見つけること。

「感謝されたとき」など結果に着目すると、実は承認欲求であって、本人の根源的な欲求であるwant toとは違うことが多いからです。

仕事のプロセスを細かく分解したときに「何におもしろみを感じているか?」で抽出していきましょう。

中には「仕事が好きではない」と言う方もいるかもしれません。

しかしプロセスを細かく分解してみると、「この部分だけはおもしろい、好きだ」というポイントは往々にして見つかります。

また、小さいころから今に至るまで、親や先生など「自分にとって権威のある人」に禁止されて、止められてもやってしまうことはありませんでしたか?

実は、そこにwant toが隠されていることも多いのです。

そうした行動を、いくつかピックアップして抽象度を上げてみてください。すると共通した部分が見つかり「自分の根源的な欲求は何か?」がわかるでしょう。

「やってみたけどわかりにくい」「1回ですぐに見つけたい」という方は、弊社のコーチングを受けるとwant toや才能は1回でわかります。

ご希望の方はお問い合わせください。

 

2. チームメンバー同士で相互理解をする

自己理解が終わったら、今度は組織内でメンバー同士が相手の資質や気質を理解することが大切です。

なぜなら、同じ資質や気質の人同士はコミュニケーションを取りやすく居心地が良い反面、違う資質や気質の人は反感情が起きやすかったり、組織内でぶつかることが多かったりするからです。

会社の場合、同じ職位の場合は対立が起きやすく、上司と部下の場合は亀裂が生まれて部下の才能が潰れてしまったり、不満が溜まって離職にもつながりやすかったりするので要注意です。

しかし組織という視点で見た場合、同じチームには違う資質や気質の人がいることでチームとして厚みが増します。

異なるタイプの人がそれぞれの強みを活かし合い、お互いリスペクトし合うことで生産性の高い強固な組織になります。

自己理解でわかった資質や気質を、チーム内でシェアする時間があると良いでしょう。

シェアすることで、今までと相手に対する見方が変わったりリスペクトが生まれたりしていきます。

 

3. 組織の心理的安全性を確保する

「心理的安全性」とは、簡単に言うと「組織の中で誰に対しても非難や拒絶の不安がなく、発言できる環境」

言い換えると、「メンバー同士がどんな発言をしたとしても関係が壊れることなく、メンバーから嫌われることもなく、安心して自分の意見が言える状態」です。

Googleが行った「効果的なチームとは何か?」という調査において、最も重要な要素は心理的安全性だと結論づけたことも有名です。

心理的安全性は、先ほど述べた自己理解と相互理解に取り組んでいれば自然と醸成されていきます。

そのほか手軽に心理的安全性を確保するには、朝礼やミーティングのチェックインで「GOOD & NEW」という「24時間以内にあった良いことをシェアすること」もシンプルかつ有効な1つの方法です。

上司や役職がある人に対して意見をすることが当たり前、という空気を会社の中で作ることが大切です。

逆に役職者は、心理的安全な組織を作るとき「意見を言うときに感情的・否定的にならないこと」を特に意識する必要があります。

また日本人は「意見」と「感情」が一緒になり、異なる意見を言われたときに「自分が否定された」という気持ちになってしまう人が多いのです。

「意見」と「感情」は違うという文化が醸成されていくことで、意見が出やすい環境になり心理的安全性が作られていきやすいでしょう。

「うちの社員が……」と不満や文句を言っている会社の原因は、言っている本人、会社の代表や役職者に問題があることがほとんどです。

トップや会社の幹部が変わればチームは自然と変化していきます。

 

4. 内発的動機でつながる会社のゴールを設定し組織に浸透させる

会社のゴール、つまり「なぜこの会社は存在して何のために事業をやるのか?事業を通して実現したい最終ゴール地点はどこか?」を設定して、組織内に浸透させていくことは重要です。

会社のゴールが明確化されていなかったり浸透されていなかったりすると、組織にどんな弊害があるか考えてみましょう。

経営者やチームリーダーの一存でいろいろなことが決まります。「また昨日言っていたことと、今日言っていたことが違う……」なんてことも日常茶飯事。

チームメンバーからすると「経営者に振り回されてばかり、作業を請け負っているだけ……」という気持ちになってしまいます。

チームで意見が割れたときには、役職が上の人や組織で影響力のある人の意見に決まることが多いです。

このような状況が続くとチームメンバーとしては「結局何を言っても、最終的にはあの人の一存で決まるから言っても意味ないな……」という気持ちになっていきます。

反対に会社のゴールがはっきり決まっていて、組織にも浸透している場合。

意見が割れた時の判断基準は「エラい人の一存」ではなく、「会社の掲げている方向性に照らし合わせてどちらが良い選択なのか?」となります。

また会社やチームの「ゴール、パーパス、ビジョン」などを作っている組織は、ゴールそのものが

 

  • チームメンバーがいいと思えるゴールなのか?
  • 作っただけで形骸化していないのか?

 

をチェックしましょう。

まだ会社やチームのゴールを作っていない、作ったけど形だけになっているということであれば、時間を取って制定する必要があります。

「日々の業務が忙しくてそんなことできない」と言う声をたまに聞きますが、会社やチームの最も重要な土台づくりです。

土台がしっかりできていないと、いくらキレイな建物を作ろうとしても崩れてしまいます。

経営者やチームリーダーが最重要ミッションとして腹をくくってやり切れるか?がポイントです。

 

5.会社のゴールと個人の自己実現が重なるようにする

小さな会社でウェルビーイングな組織を作っていくには、会社のゴールと個人のゴールが重なるように経営者や幹部社員がリードをしていく必要があります

先述したとおり、個人の資質や強みをチームメンバーがひとりひとり活かしつつ、経営者や幹部社員はチームメンバーが「人生において何を実現させていきたいか?」を面談などで把握しておくことは必須です。

会社と個人のゴールが重なっていれば、チームをコントロールしなくても自然と能動的に動き考える組織に変わっていきます。

チームの生産性が足し算ではなく掛け算へ変わっていくのです。

反対にこの部分をおろそかにすると、「言われたことはやるけど、言われたこと以上のことはやらない」「チームから新たな提案が生まれることはない」といった受動的な組織になってしまいます。

不平不満が出るのもこのような組織です。

 

ウェルビーイング経営で起こる組織の変化

最後に、今までお伝えしたウェルビーイング経営、ウェルビーイングなチームづくりをすると、「どのような順番でどんな変化が起こるのか?」を具体的にお伝えしたいと思います。

弊社の事例が、あなたのチームのイメージとして1つでも参考になれば幸いです。

 

組織(チーム)の形態と特徴

弊社の場合は業務委託メンバー中心ですが、一般的な会社の社員さんよりもfeppinessや弊社の事業に対して共感いただいており、仕事にも主体的に取り組んでいただいていると日々感じております。(代表の私は、会社員時代はマネジメント職の経験が多く10人〜100人のチームを率いておりました)。

また未経験な業務でも、積極的にチャレンジしたり飛躍したりするメンバーが多いことも弊社の特徴です。

では次に「どのような順番でウェルビーイングなチームになっていったのか?」紹介します。

 

1. 自己理解に取り組むのが当たり前の組織(チーム)

feppinessのメンバーは、弊社で運営しているビジネスコミュニティ『for you』のメンバーでもあります。

そのため、継続的な関係性の中でスキルや性格などの認識のズレがなく、チームにジョインしていただいています。

コミュニティでは「コーチング」を取り入れていることもあり、みなさん自己理解への関心が高く、自己理解の重要性も理解してくださっています。

各自が自分の強みや本当にやりたいことを深める土壌があるため、個人やチームのウェルビーイングへとつながっているのです。

また自己理解や自己実現をするための習慣が自然にできているのは、弊社で開発している手帳『pure life diary』をメンバーみんなが使っていることも大きな要因でしょう。

 

2. 自己理解から相互理解へ

自己理解で個人は躍動していきますが、強みやスキルだけでなく気質なども含めて相互に理解していく取り組みを始めてからチームの雰囲気が一気に良くなったと感じています。

自己理解を共有することで、相手への理解やリスペクトが深まりました。

また「どんなコミュニケーション方法が良くて、どんなコミュニケーションの方法だと良くないのか?」など仕事の進め方の各々の違いなどをすり合わせしていきました。

「誰が良い・悪い」ではなく、「資質や気質の違い」として認め合うことがポイントです。

さらにチームメンバーそれぞれの幼少期からの体験やモチベーショングラフなどを共有するワークを実施。

その結果、お互いの理解が深まり心が近づいたと感じました。

 

3. 会社の方向性と個人のゴールを重ねる

まず会社の「パーパス、ビジョン、ミッション」を「代表自身が心からやりたいと思える」かつ「みんなのワクワクや社会に役立てるようなもの」を掲げることが前提です。

この熱量が本物であるからこそメンバーに伝染します。

そして会社からの一辺倒ではなく、メンバーの未来を本気で考えて「個人のゴールと会社のゴールが重なるところ」を見つけて、日々の業務と重なるようにしています。

この点は「認知科学コーチング」が機能します。

1 on 1(一対一)でやることもあれば、グループで話すときに自然とグループコーチングとなっていることもあります。このコーチングスキルなしでは、チームが躍動はしなかっただろうと思います。

「認知科学コーチング」とは、単なる「共感や傾聴のコーチング」ではなく、「相手の内部モデルが劇的に変化していくようなコーチング」です。

メンバーの人生のゴールが叶うように、会社としてできることをやり機会を作ることが必要です。

弊社では、代表の私が認知科学のコーチでもあるのでメンバーには直接コーチングを行っています。

あなたの会社にコーチがいない場合は、弊社でコーチングサービスも提供しておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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