自己理解・相互理解で組織の「対立」から「心理的安全性」へ｜株式会社CUEさま【pure life diary研修】

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私たちは今回、株式会社CUE（旧：株式会社ネスピア）さまに『pure life diary』を導入した研修を半年間実施いたしました。

CUEさまは福岡県を拠点とし、動画マーケティング事業やwebメディア事業、そのほか複数の地方自治体YouTubeチャンネル運営などを行っています。社員は少数精鋭で日々企業さまや地域社会の課題解決に貢献しています。

当時、CUEさまの主な組織課題は「社員の主体性」と「意見の対立」でした。自己理解と相互理解を深めて、各社員の強みの明確化や組織の成長を目的として『pure life diary』研修を行いました。

研修後は心理的安全性が高まり、お互いの強みを尊重し合える環境や円滑な業務につながったとのことです。

今回はCUE代表の松見達也さんに、研修時の社員の様子や変化、自己理解・相互理解を深めた具体的な取り組みを伺いました。

組織の成長やチームビルディングに悩む経営者さまには、特に参考にしていただきたい内容となっています。

 

【本記事のポイント】

▼目指すこと（目的）
組織を成長させるために、社員の自己理解・相互理解を促進する

▼抱えていた課題

• 社員の主体性の不足
• 社長とNo.2で意見が対立
• 各社員の自己理解が深まっておらず、役割に自信を持てていなかった

▼『pure life diary』研修の変化や効果

• 社長とNo.2で対立が減り、お互いの強みを尊重できる関係性を築いた
• 各社員が自分の資質や強みを自覚でき、業務における役割が明確化
• 社内の心理的安全性を高め、より円滑なコミュニケーションを実現

 

【プロフィール】

株式会社CUE 代表取締役 松見達也
2011年株式会社イトーキ入社、インドネシアとマレーシアへの移住体験を経て、2018年に起業。ローカルメディアの立ち上げ、動画マーケティング事業の拡大、まちづくり会社の起業など、いつも新しい挑戦のど真ん中を生きています。趣味はフリーダイビング。一息で-25mの海の世界に潜れます。旅と日本酒と鮨が好き。

◎企業HP：https://cue9.co.jp/

 

きっかけはコーチング。「叶えたい未来を成し遂げるために自己理解は必要」と思った

※CUEさま『pure life diary』研修の様子

――『pure life diary』開発者　本橋へいすけ（以後、へいすけ）：
『pure life diary』を会社で導入したきっかけは何でしょうか。

株式会社CUE代表 松見達也さん（以後、松見さん）：
へいすけさんが運営するオンラインコミュニティ「for you」に所属して、コーチングを受けたことがきっかけです。

――へいすけ：
『pure life diary』を会社で導入しようと決めたのは、コーチングで何か変化したことがあったのでしょうか。

松見さん：
当時、コーチングに対する理解はありませんでしたが、コーチングを受けて自己理解の大切さや組織をマネジメントするうえで、相互理解の大切さに気づいたんです。

そこから、ウェルスダイナミクスやストレングスファインダーなど、自分の資質や才能がわかる診断を受験しました。あわせてコーチングを受けることで、より自分の未来について考えるようになったんです。

そのときに「自分の叶えたい未来を成し遂げるには、自己理解は絶対必要だ」と感じました。そのため、組織の状況的に「『pure life diary』研修を今やるべきだ」という強い想いがありました。

ただ、No.2と意見が対立してしまい、葛藤がありましたね。当初No.2は、社内の実務状況を見て「タスクが多く、中断すると業務が回らない」「今やることではないのでは？」という感じでした。

――へいすけ：
そのような状況で、なぜ松見さんは研修をやりたいと強く思ったのでしょうか。

松見さん：
へいすけさんが「これやるといいよ」と勧めていただいたことは基本的に試したいと思う気持ちがあったことと、社内研修で自己理解を進めることで、より未来が拓けると感じたからです。

 

チームの「主体性のなさ」や「意見の対立」が主な課題だった

※CUEさま『pure life diary』研修の様子

――へいすけ：
当時の会社の状況は、どのような状態でしたか。

松見さん：
会社の業績は安定していましたが、それ以上の成長は停滞している感じがありました。

当時、10社くらい契約が決まったり事務所をオープンさせたりして、社員数も増えていました。目の前の仕事に取り組むのに精いっぱいな時期でしたね。

――へいすけ：
仕事が拡大していき、社員も増えてきたタイミングだったのですね。そのころ、会社が抱えていた課題は何でしたか。

松見さん：
さまざまな課題はありましたが、特に「チームに主体性がない」と感じていました。今ふりかえると、お互いの資質や特徴を深く知らなかったがゆえに、さまざまな摩擦が起きていたと思います。

――へいすけ：
たしかに、ぼくがコミュニティ「for you」で松見さんへコンサルティングをしていたとき、「もっとアクセルを踏んで進みたいけれど、まわりが動いてくれない」という不安や不満を抱えていたような印象がありましたね。

松見さん：
そうですね。あと、No.2のポテンシャルはあるけれど、十分に活かしきれていないことが課題としてありました。ぼくとそのNo.2はお互い足を引っ張り合っている関係でした。そこも大きな問題でしたね。

――へいすけ：
お互い仕事ができるがゆえ、ほかの社員よりもこだわりを持って取り組む結果、摩擦になっている感じでしたよね。

松見さん：
そうですね。No.2と良いところを伸ばし合えず、「それは違うのでは？」と対立することも多々ありました。自分と反対側の意見や行動などに突っ込みたくなる、という問題が起きていました。

 

研修当初「自信が持てない」「わからない」と社内は混乱

※CUEさま『pure life diary』研修の様子

――へいすけ：
初日は、社員4人全員揃っての全体研修でしたね。マインドのしくみや手帳『pure life diary』の使い方などをお伝えしました。

そのとき、自分の強みやモチベーションの源泉である「want to」に向き合ったことがないから「仕事に自信が持てない」という混乱が社内であったとぼくは感じたのですが、どのように感じていましたか。

松見さん：
そうですね。また「キャリアや実績がないからわからない」という不安もあったと感じましたね。

――へいすけ：
半年の研修のうち前半は全体研修で、社員にマインドのしくみや成長のための活かし方、個人の資質や強みを見つける診断（ウェルスダイナミクスやストレングスファインダーなど）を実施しました。

そのとき、松見さんはどのようなことを感じましたか？

松見さん：
特にウェルスダイナミクスは受験してよかったなと思いました。自分の資質や特徴がそのまま言語化されていると感じました。特にNo.2の診断結果を見ると、これまで理解できなかった言動の意味が理解でき、腑に落ちた感じがありましたね。

だからこそNo.2とは衝突する場面がある一方で、お互いを補完してうまくいく場面もあったのだと納得しました。

――へいすけ：
各社員の資質や特徴を把握した後、松見さんは社員に対する感情や取り組みなどの変化はありましたか？

松見さん：
社内でお互いの資質を知り、得意な部分を伸ばすサポートをぼくが実施し、反対に苦手な部分は得意な人に任せていきました。「それでいい」と確信を持って思えたことは、大きな変化でした。

――へいすけ：
そのほか、実務において具体的な施策を打ったり試したりしたのでしょうか？

松見さん：
各受験結果を元に、業務内容や配置を少し見直したり、得意だと思われる業務を試しに任せたりしました。

ただ、あの当時すぐに大きな変化は見えなかったですね。1年半経って、次第に変化が見えてきた感じでした。あの当時は、とにかく目の前の仕事に追われていました。

 

相互理解が深まり、対立や摩擦からお互いの「得意」を尊重できる関係に変化

――へいすけ：
全体研修後の3ヶ月間は、組織にとってインパクトのある代表の松見さんとNo.2に対してコーチングをメインに実施しました。そのとき、No.2はコーチングを受けるのが初めてだったと思うのですが、松見さんはどのように感じましたか。

松見さん：
No.2は、自分に対する理解はもともとできていたと思うのですが、「ぼく（社長）のことがわからない」という状態でした。でもコーチング後は、ぼくのことを理解できたという印象を受けました。

またNo.2は、「自分の活かし方」や、「自分以外の人がどのような考え方を持っているのか？」は、あまり意識できていない感じだったなと思います。

――へいすけ：
研修で自己理解を深めて、No.2と松見さんとの関係は変化したのでしょうか。

松見さん：
以前よりもお互いがお互いを尊重し、理解するように変わりましたね。

またNo.2は、自分ができることも理解できたことから、社員に対しても、各社員が得意な部分に期待するように変化した感じがしました。反対に「苦手なことは諦めていい」と思えるようになっていたなと。

――へいすけ：
以前は「どこまでほかの人が成長し、育成できるか？」という印象だったと思うのですが「本人の資質をベースにして、どこまでブーストできるか？」に変わりましたよね。

松見さん：
そうですね。あと得意分野にふり切った先で「同じ資質を持った人のなかで、より自分を活かしきるには？」を、よりNo.2と考えるようになりました。

 

社員全員が自己理解した結果、社長の決断と行動スピードが向上して業務効率化に

※CUEさま『pure life diary』研修の様子

――へいすけ：
研修を通して、松見さんは決断までのスピードと決断後の行動のスピードが圧倒的に速くなったとぼくは感じたのですが、ご自身ではどう感じますか？

松見さん：
たしかに、そうかもしれません。自分の資質や才能が自覚できて、ゴールが更新されていくと、さらに決断は速くなるだろうと手応えを感じています。

――へいすけ：
決断が速くなった要因には、何があるのでしょうか。

松見さん：
要因としては、一緒に自己理解が深まった社員が増えたことだと思います。「この分野は、この社員に頼っていい」「あの業務は、この社員に頼れるから即決して大丈夫」みたいに、スムーズに判断できました。さまざまなことが円滑になり、ストレスが減りました。

――へいすけ：
自己理解と相互理解が進んだことで、社内のコミュニケーションや業務がよりスムーズになったのですね。

 

『pure life diary』のワークで社内の心理的安全性につながった

――へいすけ：
社員個人のゴール（目標）設定はしたのでしょうか。

松見さん：
個人のゴール更新は、ぼくとNo.2は現在取り組んでいます。あとは、各個人「want to」の特定をしていますね。

社員からは「当時はうまく『pure life diary』を使えていなかったけれど、研修があったから自己理解の重要性に気づき、want toと向き合えるようになった」という声も聞いています。

正直、研修前は個の能力も組織としてのパフォーマンスも伸び悩んでいましたが、『pure life diary』を導入してチームの押し上げができたと感じています。

――へいすけ：
それは本当によかったです。組織全体でゴール設定をしたら、より良くなりそうですね！

松見さん：
はい、『pure life diary』がきっかけで、自己理解は早く進んでいます。その後、社内でお互いに「価値観ワーク」を発表し合うこともやっています。

――へいすけ：
価値観ワークを発表し合い、発見はありましたか。

松見さん：
お互いに「そのような価値観だったんだ！」と驚きがありました。価値観ワークをお互いに共有することで、社内の心理的安全性につながったと感じています。

 

動画マーケティングという領域に旗を立て、成果を上げていきたい

――へいすけ：
さまざまなお話、ありがとうございます！では最後に、松見さんは今後どのような事業や未来にしていきたいですか。

松見さん：
動画マーケティングという領域に旗を立て、成果を上げていきたいです。

マーケティング活動で消費者と企業をつなぎ、動画コンテンツで共感をつくります。一人ひとりが自分に合ったサービスを選択できれば、今よりも助けられる人が増え、新しいチャレンジが多く生まれると思っています。

ぼくらの会社では、未来を切り拓く共感型社会をつくっていきたいと思っています。

その際、『pure life diary』やコーチングって、非常にフィットしていると感じているのです。そのため、プロコーチとしても事業化していきたいと思っております。

――へいすけ：
素敵な夢ですね。これからも『pure life diary』やコーチングを活用して、組織や会社を成長させていってください。

今回は貴重なお話、ありがとうございました！

 

（執筆・編集：上野さおり）